Hábitos dañinos en la administración del Talento

El principal recurso de toda empresa es su talento humano. Son variados los casos en los que las instituciones actúan desconociendo esta verdad. Todas las organizaciones tienen problemas en los cuales siempre están involucrados el  personal. El manejo de los líderes, su estilo de gestión y actitud son herramientas valiosas que determinan el crecimiento y desarrollo de una institución, no importa del tipo que sea, educativa.

Desconocimiento de su cultura corporativa

La alta gerencia, los ejecutivos y los fundadores casi siempre concuerdan en sus evaluaciones sobre esa cultura de sus organizaciones. Infortunadamente, estas apreciaciones reflejan muy poco la manera como la mayoría de los empleados percibe a la empresa. Vista desde la lata gerencia, la cultura se parece mucho al palabrerío que las relaciones publicas divulga en las páginas web de la compañía; por ejemplo: “Creemos apasionadamente en diversidad, la innovación y la responsabilidad social corporativa”. Pero vista desde la base donde los valores de una organización se deducen masivamente, al entrevistar a la mayoría de los empleados, las organizaciones se ven muy distintas; es decir, no parecen tan grandiosas. Aquellos lideres a quienes les gusta engañarse deberían consultar páginas web fuentes abiertas al público (como Glassdoor.com), que registran la experiencia de los empleados en su ambiente de trabajo, dando así una visión mucho más realista de su experiencia.

Confundir el compromiso del empleado con su felicidad

Aunque el compromiso del empleado merece toda la atención del mundo, este concepto ha sido mancillado por la industria de la autoayuda  la cual sostiene que compromiso es igual a felicidad. No obstante el principal propósito del trabajo no es hacer feliz a la gente, si no productiva. Y el compromiso importa mucho, precisamente, porque está muy ligado a la productividad; algo que tiene dos aristas: primero los colaboradores comprometidos se sienten mas energizados y ven el trabajo con mucho mas significado, lo cual los convierte en personas mas productivas-, y segundo, cuando a los empleados se les da la oportunidad de ser productivos, se sienten orgullosos de sus logros, lo que a su vez aumenta su compromiso. Notemos que en este caso la felicidad esta por fuera de la ecuación. En efecto, muchos empleados están comprometidos sin estar necesariamente felices; y de igual manera es muy factible que los empleados estén felices sin necesidad de estar comprometidos o ser más productivos. En pocas palabras, los gerentes deberían poner desafíos significativos a sus empleados, en lugar de preocuparse por aumentar su felicidad.

Ignorar el efecto dañino de la política laboral

Todas las compañías son organizaciones políticas; sin embargo, en su gran mayoría subestiman este aspecto, así como el  grado en que las políticas pueden eclipsar decisiones inteligentes y racionales. Por décadas, los psicólogos han estado estudiando la política laboral, definida como esas fuerzas orientadas a maximizar los intereses propios de ciertos individuos a expensas de la organización .Estos estudios proveen evidencia muy convincente de los efectos adversos de la política en la productividad y el bienestar de los empleados. Mas notable aun es que las percepciones de la política de oficina han estado ligadas a mucho estrés, intenciones de renunciar a la empresa y degaste, así como a la insatisfacción laboral y la falta de compromiso de los empleados. La mayoría de estas asociaciones se encuentran a lo largo y ancho de distintos sectores de trabajo, grupos de edad y culturas, lo que convierte a la política organizacional en una epidemia.

Malinterpretar el liderazgo

Pocos temas son tan discutidos con tantas seriedad (y tan investigado) como el liderazgo. Sin embargo, los conceptos populares sobre liderazgo no están sintonizados con la ciencia del liderazgo, al tiempo que los profesionales en recursos humanos están mucho más expuestos a esta última. Como resultado, existe una gran diferencia entre lo que las organizaciones realmente hacen con respecto al liderazgo y lo que deberían hacer. Por ejemplo, casi todas los gerentes y estos también se cumple en los lideres sénior son seleccionados bien por experticia técnica o por su carisma personal., cuando la cualidad de construir y comprometer equipos. Para empeorar las cosas, los líderes carismáticos suelen ser narcisistas, que ponen su interés por encima de los de sus equipos y de la organización.

Como resultado, un buen liderazgo es algo raro, mientras que incompetencia gerencial es la norma. Para confirmarlo fíjense en los siguientes hechos: un presidente ejecutivo está en su  cargo en promedio durante 18 meses: la falta de compromiso es una epidemia mundial (el 70% de los empleados reporta no estar comprometido con la organización); las causas principales de la falta de compromiso y las razones más esgrimidas en las intenciones subyacentes de abandonar el trabajo están relacionadas son los gerentes directos de las personas; y para terminar, las tasas de autoempleo ha estado creciendo vigorosamente, gracias principalmente a que la gente está harta de las malas gerencias.

Una reciente encuesta en desarrollo de programas de liderazgo e ha duplicado en las ultimad os décadas realizada por la Universidad de Harvard demostró que el 70% de los estadounidenses cree que hay una crisis nacional de liderazgo, y pese a ello el gasto en desarrollo de programas de liderazgo se ha duplicado en las últimas dos décadas (hasta los 14,000 millones de dólares).Llegó la hora de que las organizaciones seleccionen y desarrollen a la gente con el potencial real de liderazgo, en lugar de estar escogiendo individuos que son buenos tanto para navegar en el panorama corporativo como para avanzar en sus propios intereses, o de estar ajustando el estereotipo popular de los líderes carismáticos y maquiavélicos.

Confiar en la intuición en vez de la información

Sin lugar a dudas, este es el perjudicial de todos los pecados de la administración de talentos, porque subyace en los cuatros puntos anteriores. ¿Cómo puede  uno administrar apropiadamente el talento sin saber que tan talentoso son los empleados? A pesar de la riqueza que solo  ofrecen los datos y de la evidencia disponible sobre liderazgo, las organizaciones en su mayoría administran la eficiencia organizacional por oído, y toman decisiones sobre ascensos y contratación de personal basados solo en la intuición de sus líderes, de los miembros de juntas directivas y de sus gerentes. Aunque los sesgos de razonamiento son universales  para todos los seres humanos, en los gerentes se pronuncia aun más, al menos porque ellos tienden a demostrar una confianza mas sobrada en sí mismos que el resto de los mortales comunes y corrientes. Permitir que la intuición prolifere sin medición ni chequeo es dejar que florezcan prejuicios de todo tipo, al tiempo que el verdadero talento se menoscaba.

Sin duda, de vez en cuando, la intuición si funciona, pero solo cuando está bien sembrada en el terreno de la experticia. Entonces aquí no se trata de erradicar por completo la intuición, sino de alinearla con los hechos y la razón, con el fin de hacer que las decisiones intuitivas sean más efectivas.

En conclusión, si las organizaciones son capaces de valorar su cultura correctamente, energizar su personal, minimizar la influencia de la política laboral y saber evaluar el potencial de liderazgo, serán más capaces de desempeñar con mucha más eficiencia que sus competidores. Y la, mejor manera de lograrlo no es confiando en las corazonadas viscerales de sus líderes, sino siguiendo un enfoque, sustentando con datos y científicamente informado.

La autora es Psicóloga.

luzrosaestrella@gmail.com